ההשקעה בעובד מהווה חלק משמעותי בהצלחת העסק 

עובדי החברה או העסק החל מאלה שברובד ההנהלה ועד העובד הזוטר הם המשאב החשוב ביותר לעסק. השקעה במשאב זה עד כדי הזדהותו המוחלטת עם העסק או החברה תביא לכך שכל עובד יחשוב ויתפקד כמו בכיר המנהלים וכך תיווצר תרבות של מחוייבות להצלחה. תהליך זה מתחיל כבר בריאיון האישי.

באחד מתפקידיי הבכירים בצה"ל הייתי אמור לקלוט חיילת חדשה כמזכירה במקום אחרת שהשתחררה. נשלחה אלי חיילת שהייתה בסה"כ כשלושה חדשים בצה"ל ואובחנה כשייכת לשכבת מצוקה , וכבר בפתיחת השיחה בינינו הודיעה לי כי היא תבין אם לא ארצה אותה לתפקיד. לשאלתי מדוע היא בגישה שלילית כזו היא ענתה לי כי כבר הייתה בריאיון במספר מקומות ושילחו אותה חזרה לשיבוץ מיד כששמעו את אופן התבטאותה וניסיונה הדל. הודעתי לה מיד כי היא תשתבץ אצלי לתפקיד ובזכות כח הרצון שהפגינה אין לי ספק שתצלח את השירות הצבאי בהצלחה מלאה, ואכן כך היה.
הזכרתי את הסיפור המעניין והאמיתי הזה כדי להציג את שתי הגישות הנהוגות אצל מעסיקים ביחס לעובדים :

1. גישת העובד המוכן
עובד שהמעסיק מחפש אצלו כבר בקורות החיים את התכונות שיחייבו אותו להשקיע בו
כמה שפחות ולקבל תוצאות מהירות ככל האפשר. גישה זו נהוגה לגבי כל הדרגים
והרמות. מעבר לכישורים מחפש המעסיק אצל העובד את הניסיון המספיק ע"מ שהעובד
יהיה כזה שיפיק מרגליות כבר ביומו הראשון. מעסיק כזה ישקיע מעט מאד בעובד ,
לא יתגמל אותו כראוי ויבדוק אותו עפ"י ביצועיו ותרומתו הישירה לחברה .
המעסיק יחפש את העובד המקצועי ולא הלומד , כזה שאין צורך "לבזבז" עליו
כספים . אורך חייו של עובד מסוג זה בחברה או בעסק הוא בד"כ קצר ימים. עובד
מסוג זה מתאים למפעלי חרושת וטכניים ששם חשובה התפוקה ופחות המפיק.

2. גישת העובד המוכשר (תרתי משמע)
עובד שהמעסיק מחפש אצלו את הידע הבסיסי והמקצועי בתחום אליו הוא מיועד , אך
מעבר לכך ובעיקר הוא מחפש אצלו את המוטיבציה, הרצון ללמוד, להתקדם ולהשקיע .
אצל מעסיק המחפש את העובד המוכשר יתבסס ריאיון העבודה על ההתרשמות האישית
והכימיה , השתלבות בעבודת צוות וחוש ההזדהות עם הארגון. בגישה זו המעסיק
מכשיר את העובד "כחומר ביד היוצר" ומשקיע בפיתוחו האישי , בתנאי עבודתו ,
בשביעות הרצון האישית שלו, בנינוחות שלו, באופק השירות , בביטחון הכלכלי
ובתגמולים שונים המגבירים את חוש ההזדהות עם הארגון.

לא בכדי נחשבות חברות ההייטק כמעסיקים שכדאי לעבוד אצלם שכן הן קולטות עובדים עפ"י גישת העובד המוכשר , לעיתים בשיטת "חבר מביא חבר" מתוך ידיעה כי המחויבות של העובד המגייס תיצור מחוייבות של העובד המגויס .
שם המשחק הוא - יצירת תרבות ארגונית ותשתית כלכלית לעובד , כזו שתגרום לו הזדהות מלאה עם מטרות החברה , יראה בה את ביתו השני ויעשה את כל שיוכל ע"מ להיות בה עובד מן המניין לאורך זמן.
יצירת תרבות ארגונית כזו תיצור יציבות לחברה ותוליד מאמץ של כל עובד בה להוכיח עצמו ולעשות הכל ע"מ לגמול חזרה לחברה באמצעות תוצאות עסקיות חיוביות בהתאם למטרותיה.

והחיילת - קלטתי אותה עפ"י גישת העובד המוכשר , השקעתי בהכשרתה ולימוד משימותיה. היא הצליחה יותר מכל חיילת אחרת ביחידה והשתחררה מצה"ל בהכרת תודה עצומה.

זה הזמן לשאול את עצמכם - איזה סוג של גישה אתם נוקטים בקליטת עובדים?